Resumen
- La autora Nieves Pastor, especialista en Relaciones Humanas, inicia éste artículo citando una máxima de Albert Einstein para definir lo que es “polivalencia para la supervivencia del negocio y del empleado”. Este científico pensaba que “en momentos de crisis, solo la imaginación es más importante que el conocimiento”. Sin embargo, este pensamiento no se ajusta a la realidad que mueve el mercado laboral, ya que en tiempos de crisis, los conocimientos, especialmente si sirven para desempeñar funciones diversas, son tan importantes o más que la imaginación.
- A fines del año pasado, la crisis ha transformado la manera de entender la gestión de los negocios y los mercados han pasado a ser un negocio de compradores. Antes, los empleados se permitían escoger ofertas de trabajo, sin embargo hoy es un hecho impensable debido a la recesión económica y la falta de estabilidad laboral.
- La autora define el “efecto tortícolis” comparando las rotaciones de cuello que provoca este mal con la tensión que genera preguntarse quién de entre todos los que nos rodean en la oficina será el próximo despedido.
- En la crisis ya no se invierte tiempo ni dinero en la caza de talentos ni tampoco se esfuerzan por retenerlos. La supervivencia es la máxima y la economía de medios, el camino. Hoy la función de dos o tres personas debe ser realizada por una y si no hay carga suficiente para su función habitual el empleado deberá cubrir funciones en otra área distinta. Solo los empleados capaces de esta adaptación a la nueva situación resultan considerados por el empleador en las actuales circunstancias.
- Se ha comenzado a descubrir la polivalencia, es el arma más valiosa para la supervivencia del negocio y del empleado. Por lo tanto el empleador tiene dos alternativas: o confiar en que esta “selección natural” de sus empleados pretenda encajar en su organización, o bien, siendo más realista, articular algún mecanismo que lo lleve hacia la polivalencia y así su supervivencia no sea solo a corto plazo.
- Sin embargo, en el modelo tradicional de asignación de recursos, donde prima la productividad, es poco sostenible puesto que las mayores tasas de productividad se logran con trabajadores expertos en su puesto.
- La clave es encontrar un modelo de sistema equitativo, claro y efectivo que nos dirija hacia la polivalencia, usando un sistema de promoción interna y de desarrollo profesional.
- El objetivo principal es la identificación de las capacidades de las personas que se requieren en cada puesto, donde se utilice un perfil cuantificable que ayude a mejorar su contribución a la organización a través de la movilidad entre los distintos puestos de trabajo o polivalencia.
- Para gestionar para el éxito, debemos estudiar lo que hacen los mejores en su puesto. David McClellan, el padre de las competencias, realizó un análisis de las personas ”que mejor lo hacían de una organización gubernamental de EE.UU. luego se estudió el perfil de cada empleado en un determinado puesto de trabajo y lo expresó como competencias y niveles, resultando que es un modelo fiable y válido para predecir el éxito en el puesto. También demostró que esta estrechamente relacionado con la estrategia y la cultura de la organización, permitiéndonos diferenciar y analizar los desajustes del perfil del puesto vs. perfil de la persona.
- El puesto de trabajo es la unidad técnico funcional mínima en toda organización de trabajo y el lugar concreto en el que un trabajador desarrolla sus actividades de trabajo. Conociendo que cada puesto exige un nivel de responsabilidad, de formalización e influencia en los resultados finales, las tareas que integran el contenido a desarrollar, relacionadas con otras tareas de otros puestos, hacen que esto se convierta en un proceso.
- El conjunto de habilidades que necesita un empleado son tres: conocimiento de procedimientos prácticos (especialización), capacidad de armonizar todas las funciones en las actividades de gestión y la puesta en práctica de habilidades eficaces en el campo de las relaciones humanas.
- La gestión de personas consiste en disponer en una persona adecuada, en un momento adecuado y en un puesto adecuado.
- Uno de los problemas más importantes de la gestión de recursos humanos es el desajuste de las competencias personales al puesto de trabajo desempeñado.
- Se puede trabajar el ajuste de una matriz de puesto de trabajo buscando la polivalencia: si el puesto de trabajo se ajusta a las competencias del sujeto, si la persona tiene más posibilidades que el puesto que desempeña y, si la persona tiene competencias para desempeñarse con éxito en varios puestos dentro de su matriz.
- Se busca la polivalencia dentro de cada grupo profesional (desarrollo profesional horizontal) y estos son recompensados en la forma de un complemento salarial.
- A mayor capacitación para los distintos puestos mayor nivel reconocido de polivalencia.
- Solo cuando se alcanza el nivel de polivalencia máxima dentro de un grupo profesional se puede “saltar” al grupo inmediato superior con un nivel salarial superior (desarrollo profesional vertical).
- Aclarando que si bien la polivalencia laboral es una característica destacable y de valor en un trabajador, no ha de suponer una carga ni entenderla como una forma mágica para ahorrarse un sueldo saturando la jornada de este trabajador.
4 comentarios:
La polivalencia laboral es la capacidad técnica de algunos trabajadores, para llevar a cabo de manera temporal y por necesidad del servicio un puesto de trabajo distinto al que normalmente le corresponde. La formación del trabajador desempeña una función importante a la hora de demostrar su polivalencia laboral. La mejora de los conocimientos y especialización del trabajador han de ser una constante, pero ello no ha de suponer el abandono de la formación en los campos adyacentes al suyo.Con estas palabras se presenta el concepto de polivalencia laboral, una idea que bien entendida y delimitada puede conllevar beneficios tanto para el trabajador como la empresa. La polivalencia puede conllevar la demostración por parte de un trabajador de sus aptitudes para desempeñar trabajos diferentes al suyo, lo que puede convertirse en un ascenso dentro de la empresa.
El problema de la polivalencia puede darse cuando se asume que el trabajador polivante es capaz de llevar a cabo cualquier tarea: La polivalencia laboral es una característica destacable del trabajador y no ha de suponer una carga para éste. En ningún caso se ha de concebir la polivalencia del trabajador como una fórmula mágica para ahorrarse uno o más sueldos, saturando la jornada laboral del trabajador. El trabajador polivalente, se adapta a las necesidades de la empresa, y por tanto ha de tener el derecho de percibir el salario del puesto o puestos asumidos, y las tareas asignables al han de estar siempre delimitadas dentro de su profesión.
Así pues, para muchos la polivalencia laboral es un gran error, un concepto ideado para reducir costes en las empresas, que puede provocar la desaparición de la especialización y capacitación técnica de los puestos de trabajo y la reducción de contrataciones. En tiempos de precariedad laboral, la polivalencia parece haber sido adoptada con la intención de poder explotar al trabajador con la excusa de que debe estar preparado para enfrentarse a todo tipo de retos, obligándolo a desempeñar el trabajo y las funciones de dos o más trabajadores pero con un solo sueldo.
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